DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）への取り組みについての社長メッセージ
コスモエネルギーグループでは、DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の実現に積極的に取り組んでいます。
※ D:ダイバーシティ（多様性）、E:エクイティ（公平性）、I：インクルージョン（包含性）
多様な人材の活躍
コスモエネルギーグループでは、人材を経営資本と捉え、その価値を最大限に引き出すことが重要であると認識し、人材活用方針を策定しています。
人材活用方針において「多様な人材の活躍推進」を明記し、性別等に関わらず、あらゆる役員および従業員が公正に処遇され、能力を最大限に発揮できる環境づくりを行っています。多様性の実現に向けては女性活躍を最優先課題として取り組み、女性管理職比率は2024年4月1日時点で7.1%となりました。今中計においても、女性管理職比率10％、新卒学卒女性採用比率50％以上継続を目指し多様な価値観や意見を受け入れ活用し、組織の変革に繋げていきます。
新卒学卒女性採用比率
女性管理職比率
注釈：
※コスモ石油株式会社が雇用元の基幹職社員を対象とし、社外への出向者を含んでいます。
※女性管理職比率は、当年度4月1日時点で集計しています。これまで算出基準日を当年度末3月31日としていましたが、直近の入社や昇格等の実績を反映するため、過年度に遡及して管理職比率の算出基準日を当年度の4月1日に変更しました。なお、管理職とは、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者を指します。
多様な人材の活躍推進策として、フレックスタイム制度やテレワーク勤務制度などによる働き方改革、法定以上に充実した育児と仕事の両立支援制度、男女共同参画への意識改革に取り組むとともに、女性の積極的な採用および職域拡大を実施しています。
出産・育児にあたる社員については、法定以上の育児休職制度（一部有給化）に加え、短時間勤務制度、テレワーク勤務制度などが利用できるほか、記念日休暇（子どもの1歳の誕生日）、小学校卒業まで取得可能な育児・看護休暇などの、特別休暇の取得も促進しています。復職しやすいよう、キャリア支援制度や保活支援制度もあり、育児休職復職率100％を継続しています。
育児・介護事由での勤務地限定選択制度、育児・介護事由でやむを得ず退職した社員の再雇用制度や勤務地限定制度、配偶者の転勤事由による休職制度といった、家族や家庭の状況が変わった際にもキャリアの継続や中断をカバーできる制度を整えました。
男女共同参画への意識改革のために男性の育児参画を促進しており、男女両方を対象とした「育児と仕事の両立セミナー」、特別休暇（有給）の「出産休暇」、子どもが誕生した男性に対して個別に両立制度の周知をすることにより、男性の育児休職取得率は2023年度で62%に達しています。
社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境づくりが重要と考えており、育児休職中のeラーニング、育児休職前後の上司との面談等を実施しているほか、育児中の部下を持つ上司向けのeラーニングも実施し、出産・育児をキャリアブレーキにしないキャリアアップのための施策に注力しています。
育児休職取得人数、取得率等については「育児・介護と仕事の両立」に掲載しています。
育児ハンドブック
育児と仕事の両立推進の取り組みが評価され、当社グループのコスモ石油が、次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定（通称：プラチナくるみん認定※）制度におきまして、厚生労働大臣より「プラチナくるみん」企業に石油元売り業界で初めて認定されました。
※「プラチナくるみん認定」とは、次世代法に基づき「子育てサポート企業」として既に「くるみん認定」を受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行った企業が認定を受けることのできる特例認定制度です。
キャリア採用社員の活躍推進
基幹職社員におけるキャリア入社社員の社員比率は21.8%、キャリア入社のライン長比率も11%と引き続き増加しています。
変革推進の原動力として、キャリア採用を継続的に実施するとともに、個々の能力や適正に応じたライン長への登用を進めています。マネジメント層に対しても、キャリア社員の持つ知見・意見を尊重し、新たな取組みへの挑戦を活性化すべく、研修等を通じて継続的に意識付けを行っています。
メンター制度の取り組み
女性活躍推進に向けてメンター制度を2022年度より開始しました。
対象者のキャリアやニーズに合わせ、メンターを選定するとともに、メンターへの研修も実施しています。
多様性の尊重
障がい者雇用の取り組み
障がい者雇用率の維持向上にも取り組んでおり、2024年6月1日時点の障がい者雇用率は2.76％と法定雇用率を上回っています。
障がい者と健常者が同じ職場で働くインクルージョンを大前提とし、障がい者の方々が活躍できる環境を作っていくためにバリアフリー化やコミュニケーションツールの充実、相談体制の整備、社内啓発活動などを行ってまいりました。今後も継続して障がい者の方々が活躍できるように職場環境の改善に取り組んでまいります。
シニア社員制度
2021年よりシニア社員制度を抜本的に改定し、60歳定年以降も変わらない活躍を期待する方針のもと、再雇用期間においても等級・報酬・評価制度は定年前と同一のものを適用しています。
年齢による報酬減額や役職定年は設けず、能力・成果に基づく社員の登用を行い、社員の能力が最大限発揮できる環境を整えています。
また、個々の事情により働き方を限定せざるを得ないシニア社員を対象に週3、4日勤務の雇用形態を用意し、働き方の柔軟性を高める工夫もしています。
若手、中堅、ベテラン層が年齢に関わりなく、多様な能力と経験を集結させ、新たな価値を創造していきたいと考えています。
介護支援の取り組み
介護支援の取り組みとして、介護セミナーの実施、介護ガイドブックの提供等を通じて、介護に関するリテラシー向上に努めています。これにより介護の課題に直面した際に、離職することなく、仕事と介護の両立を実現できるよう努めています。また、介護相談窓口を人事部内に設置し、気軽に相談できる環境を作るようにしています。
介護ガイドブック
LGBTQ＋への取り組み
当社グループは企業行動指針の中で、「一人ひとりの人権、多様性の尊重」を掲げており、人材活用方針の中で「多様な人材の活躍推進」を定めています。
「性的指向（恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことをいう）又は性自認（自己の性別についての認識のことをいう）を理由とする差別を行わないこと」を遵守事項として就業規則に明記しているほか、毎年「企業倫理・人権eラーニング」の中で性的指向、性自認、性表現等を理由とする差別やハラスメントの防止を組み込んでいます。
なお、このような取り組みにより、職場におけるLGBTQ＋などの性的マイノリティへの取組の評価指標として創設されたPRIDE指標において、2022年はブロンズ、2023年はシルバー、3年連続となる2024年はゴールドの認定を取得しております。
2023年度 人権に関する研修
| 研修名 | テーマ | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 受講者数 | 研修時間 | ||
| 新入社員研修 | 人権基礎知識全般 | 42名 | 60分 |
| 新任ライン長研修 | 人権・ハラスメント研修 | 33名 | 60分 |
| 事業所研修 | 企業倫理・人権ｅラーニング研修 （ハラスメント防止含む） |
6,753名 | 60分 |
ハラスメント防止に関する取り組み
当社グループは、ハラスメントのない健全な職場環境の確保を企業の責任と考え、一人ひとりの人権を尊重するとともに、ハラスメントを禁止し、明るく働きやすい職場づくりを行っています。
特に人権・ハラスメントについては、グループ全社員を対象としたeラーニング研修を実施し、特定のライン長やリーダーの役割のある従業員を対象に、ハラスメント防止研修を実施しています。
ハラスメント防止研修
2023年度
| 研修名 | テーマ |
|---|---|
| 新入社員研修 | 人権基礎知識全般 |
| 新任ライン長研修 | ハラスメント防止研修 |
| グループ全社員研修 | 企業倫理・eラーニング研修 |
ハラスメントや人権侵害が発生してしまった場合は、匿名でも対応可能な企業倫理相談窓口を社内外に設置しています。
社員だけでなく派遣社員、アルバイトなどの方々からの相談を受け、人権侵害やハラスメント問題に適切に対応できる体制を整え、職場環境の改善に取り組んでいます。
ハラスメント等に関する相談件数は、企業倫理推進体制のページをご参照ください。